HEM TELETREBALLAT. I ARA, QUÈ?
Un repte immediat… que condicionarà el futur de la gestió de persones
Sense cap mena de dubte, una de les conseqüències més palpables de la crisis sanitària que hem viscut ha estat la irrupció, sense previ avís, de la fórmula “home office” en el dia a dia de molts de nosaltres.
Des del tècnic comercial que ha substituït les visites presencials pels “Webinar”, fins a l’enginyer que ha traslladat la oficina tècnica al menjador de casa seva, tots hem viscut, ja sigui de manera directa o indirecta, l’experiència del teletreball.
Ara que comencem a assumir la “nova normalitat”, que molts de nosaltres ens desplacem de nou a la oficina o al despatx i que intuïm la tardor que ens espera (rebrots imprevisibles i confinaments delimitats), topem de cara amb un precedent inèdit:
Hem teletreballat… I a cap de nosaltres ens ha resultat indiferent.
Segur que no descobrim res al afirmar que les opinions respecte a treballar des de casa són moltes i molt diverses. Però, des d’un punt de vista pragmàtic, podem afirmar que el teletreball és útil? És efectiu? Què prefereixen en general els empleats? I els empresaris?
De moment només hi ha una certesa: El teletreball ha arribat per quedar-se.
Ahir vam entrevistar en Jordi, candidat per a un procés de selecció de Direcció Financera. En Jordi és un emprenedor amb el seu propi negoci des de fa 4 anys. Tot i que el negoci va bé, ara que ja està engegat, té ganes de tornar al món de les finances corporatives. Però té un problema: la seva dona és metgessa. Això implica que, si la seva família s’ha de tornar a confinar, ell s’ha de fer càrrec per complet de les criatures. Parlant amb ell, resulta que té l’oportunitat de tornar a l’antiga empresa on estava, al mateix lloc de treball que va deixar, però amb una projecció de futur interessant. Tot i que ell preferiria incorporar-se a un nou projecte empresarial, hi ha 3 factors que el poden portar a acceptar l’oferta:
1-La projecció de futur del lloc de treball a ocupar
2-Que l’empresa ja el coneix.
3-El canvi cultural que ha fet aquesta organització respecte al teletreball: abans, era un concepte implantejable. Ara, forma part del paquet de beneficis amb el que compten els empleats de la companyia. Tenint en compte que en Jordi viu a 80 km. de la seva oficina, fer “home office” un dia o dos per setmana el faria guanyar molt en qualitat de vida.
D’altra banda tenim el cas de la Míriam, una noia de 28 anys, que ha estat mare recentment. Es dedica a organitzar fires i congressos a nivell europeu. Quan no hi havia COVID-19, viatjava molt. Això, ni abans ni ara, li ha suposat mai un problema. En canvi, haver de desplaçar-se cada dia una hora en cotxe per accedir al seu centre de treball, sí que ho és. De fet,és la causa principal que l’empeny a buscar nous projectes laborals. No obstant, la seva feina li encanta. És a dir, té motius per buscar un canvi, però també en té per continuar a la seva empresa. Li vam demanar que es situés a un any vista: Des del març, la Míriam desenvolupa la major part de la seva feina online. Quin és l’escenari que se li plantejarà en el futur? Doncs, molt probablement, que pugui seguir treballant un dia o dos des de casa. Ha decidit que de moment es queda allà on està.
Aquests són només dos exemples de com el teletreball està influint, ja ara, en les decisions dels professionals. I les empreses?
D’entrada, les empreses hauran d’adaptar-se a una nova realitat que, fins ara era conjuntural, però en transformarà en estructural. Perquè el Govern Central ja ha posat en marxa l’avantprojecte de llei del treball telemàtic, que regularia les condicions del teletreball a l’Estat. En aquest, es preveu que almenys un 20% del treball sigui des de casa -sempre que les condicions de la companyia i dels serveis a realitzar ho permetin-, i que el treballador i l’empresa decideixin de mutu acord les condicions d’aquest treball (nivell de producció requerit, despeses totals derivades del treball telemàtic assolides per l’empresa, el dret a la “des-digitalització”, etc.).
Certament, és una condició que, a priori, ha de permetre als empleats conciliar millor vida personal i laboral. I a les empreses, optimitzar despeses de desplaçament i espais físics de treball. Per no parlar dels beneficis per al medi ambient que suposen menys vehicles en circulació a les ciutats i les carreteres.
No obstant, la nostra breu experiència en el camp ens indica que no tots els empleats saben adaptar-se adequadament a aquesta nova condició. Són moltes les empreses que s’han posat en contacte amb nosaltres perquè els substituíssim treballadors que, amb la implantació del teletreball derivada del confinament, han “desaparegut” o han tingut un rendiment molt pobre.
En conseqüència, als departaments de RRHH se’ls gira feina. Cal que comencin a pensar en moltes coses: des de la re-avaluació dels Organigrames i “Job Description” de les seves companyies, a la ampliació de les eines existents per facilitar la digitalització de documents, informació, reunions, control de productivitat, etc., passant per com garantir als seus empleats l’espai i recursos adequats per a que puguin desenvolupar les seves funcions al propi domicili.
Per aquest motiu, caldrà que estiguem molt atents a la redacció i publicació de l’avantprojecte de llei sobre el teletreball. En paral·lel, haurem de tenir molt presents les oportunitats i riscos que suposa, per la nostra organització, la implantació del sistema. Si no ens “avancem” a la nova realitat que s’acosta, no serem capaços d’optimitzar-ne els beneficis i tampoc tindrem capacitat de neutralitzar els perjudicis que se’n puguin derivar.
Autora de l’article: Agnès Barbesà Marzabal
Propietari de l’article: Mgroup Consultoria en RRHH
A Girona, el 18 de setembre de 2020
Si volen estar al cas de les actualitzacions de la llei laboral del teletreball i/o volen llegir els consells dels nostres professionals de la selecció de personal, poden subscriure’s al nostre blog i rebre un avís cada vegada que publiquem un article o accedir-hi directament mitjançant el següent enllaç: https://mgroup.es/category/blog/.