La obligatorietat d’implantar un Pla d’Igualtat a les empreses de més de 100 treballadors
La teva empresa té una plantilla mitjana igual o superior a 100 treballadors? Encara no ha elaborat i registrat el Pla d’igualtat entre homes i dones? A partir de març de 2021, s’arrisca a una sanció.
Amb data 1 de març de 2019, el Consell de Ministres va aprovar un Real Decret-Llei de mesures urgents per la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en l’ocupació. Dins d´aquest Real Decret, es planteja la modificació de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d´igualtat en les empreses. El Real Decret-llei estableix un termini de tres anys perquè les empreses de més de 50 treballadors elaborin i apliquin un pla d´igualtat, dos anys per les de 100 a 150 i un any per les de 150 a 250.
Fins ara, tenir el Pla d’Igualtat implantat i registrat només era obligatori per les empreses de més de 250 treballadors, però a partir del 07 de març del proper 2021, ho serà també per a les empreses amb una plantilla mitjana igual o superior a 100 empleats.
Com desenvolupar un Pla d’Igualtat?
Tot Pla d’igualtat té vàries fases:
- Fase d’estudi: Estudi sobre el funcionament habitual de la organització. Inclou obtenció d’informació sobre retribucions, organigrama, “Job Description”, etc. de cada lloc de treball existent, així com responsabilitats, avantatges laborals, disposició de la jornada, etc. dels empleats/des que ocupen aquests llocs de treball.
- Fase d’anàlisi: Serveix per detectar quins aspectes de la companyia estan provocant una situació de desigualtat entre homes i dones i quines solucions es poden aplicar per corregir-ho.
- Fase de negociació i elaboració: S’acorden les mesures i/o actuacions a aplicar per solucionar les situacions de desigualtat detectades en la fase prèvia. S’elabora el pla a seguir.
- Fase de registre: El resultat és un document en el que s’inclouen les mesures adoptades o per adoptar en el futur, per tal de promoure el fi desitjat. L’empresa ha de presentar OBLIGATÒRIAMENT el seu Pla al Registre de Plans d’Igualtat de les empreses. El document també s’ha de posar a disposició dels empleats/des de la companyia.
- Fase de seguiment: Agrupa el conjunt d’accions posteriors a la presentació i registre del Pla d’Igualtat dirigides a preservar la igualtat efectiva entre homes i dones a l’empresa, així com els procediments de control i actualització de les mateixes.
Quins són els terminis per registrar el Pla d’Igualtat i evitar una possible sanció?
La resposta a aquesta pregunta depèn de la plantilla mitjana que tingui l’empresa o l’organització. En la taula següent pots esbrinar de forma ràpida si la teva empresa o entitat ja ha superat la data límit per presentar el seu Pla d’Igualtat (amb el consegüent risc de sanció), o amb quin marge de temps compta per elaborar-lo i registrar-lo:
| Data límit | Treballadors de l’empresa |
| 06 de març de 2020 | Empreses de més de 250 treballadors |
| 07 de març del 2020 | Empreses de 151 a 250 treballadors |
| 07 de març del 2021 | Empreses de 101 a 150 treballadors |
| 07 de març del 2022 | Empreses de 50 a 100 treballadors |
De moment, pel que fa a les empreses de menys de 50 empleats, la implantació d’un Pla d’Igualtat continua essent voluntària, excepte per a aquelles empreses que hi estiguin obligades per conveni col·lectiu.
Té algun avantatge implementar un Pla d’Igualtat?
A banda del benefici obvi que suposa instaurar un Pla d’Igualtat per la imatge interna i externa de l’empresa, hi ha altres avantatges:
- Posicionament: és evident que la obligatorietat de la implantació dels Plans d’Igualtat acabarà, tard o d’hora, fent-se extensiva a totes les empreses. Aquelles organitzacions que s’avancin en la seva implementació, comptaran amb un avantatge de posicionament en el mercat davant dels seus competidors.
- Prevenció: permet, des d’un punt de vista preventiu, detectar les situacions de discriminació i actuar abans que es generi conflictivitat laboral.
- Trencar mites: Quantes de les empreses que ens han sol·licitat el desenvolupament d’un Pla d’Igualtat tenien situacions de desigualtat real? molt poques. En la majoria d’empreses, el recull i anàlisi objectiu de les dades acaba donant com a resultat l’absència de desigualtat efectiva. Elaborar un Pla d’Igualtat pot ser la millor eina per “desbancar” la percepció subjectiva dels empleats/des en relació a aquesta qüestió.
- Subvencions: Moltes de les bases que regulen la petició de subvencions ja recullen entre els seus requisits que la organització sol·licitant tingui establert un Pla d’Igualtat.
- Licitacions: Les empreses que solen licitar per l’Administració Pública han de saber que, en igualtat de condicions, el fet de comptar o no amb un Pla d’Igualtat registrat està essent decisiu per l’adjudicació del contracte.
Tens algun dubte?
Sílvia Gómez de Mgroup, en col·laboració amb Agnès Barbesà, estan a la teva disposició per resoldre la teva consulta. Pots posar-te en contacte amb qualsevol de les dues per qualsevol pregunta o aclariment.
Autores de l’article: Sílvia Gòmez i Agnès Barbesà
Propietari de l’article: Mgroup Consultoria en RRHH
A Girona, el 27 d’octubre de 2020
Si volen estar al cas de les actualitzacions de lleis laborals i/o volen llegir els consells dels nostres professionals, poden subscriure’s al nostre blog i rebre un avís cada vegada que publiquem un article o accedir-hi directament mitjançant el següent enllaç: https://mgroup.es/category/blog/