Dia dels pares i mares treballadors
Aquesta setmana, com moltes altres, hem tancat la incorporació d’un perfil directiu per un dels nostres clients.
Fins aquí res d’especial…
Però si us diem que el directiu en qüestió es diu Camila, que té 38 anys, que està gaudint ara mateix d’un permís maternal i que en la nova posició que ocuparà viatjarà entre un 40 i un 60% del seu temps de treball… Tots els que preneu decisions sobre incorporació de nou talent convindreu amb nosaltres que, per sort o per desgràcia, aquest tipus de perfil és excepcional.
Però, tant excepcional és el perfil de la Camila, com la decisió del nostre client de contractar-la a ella i no a un altre candidat… Perquè?
Doncs perquè ens agradi o no, les polèmiques declaracions que va fer la Sra. Mònica Oriol quan era Presidenta del Cercle d’Empresaris són el fidel reflex tant de la realitat actual del mercat laboral com del funcionament de la presa de decisions en, com a mínim, les petites i mitjanes empreses de Catalunya.
Us refresquem algunes d’aquestes declaracions en referència al marc legal que protegeix les mares treballadores i a la incorporació de les dones a càrrecs directius:
<<Estem generant tal quantitat de regulació per afavorir a la dona que el que l’estem és aïllant d’una carrera professional. Jo prefereixo una dona de més de 45 anys o de menys de 25, perquè com es quedi embarassada, tenim un problema>>
<<Si una dona es queda embarassada i no se la pot acomiadar al llarg dels onze anys següents a tenir al seu fill, a qui contractarà l’empresari? … <<Aquesta protecció de la dona la desvincula de l’alineament amb els interessos de l’empresa>>
<<Arribar a un lloc directiu té un preu: o et cases amb un funcionari o tens un marit al que li encanten els nens>>
Independentment de l’encert en les seves declaracions (van provocar la seva dimissió uns mesos més tard), l’interessant de les “perles” de la Sra. Oriol és que provenen d’ algú que: a) és dona b) és mare de 6 fills c) Ocupa posicions de màxim nivell en un parell d’empreses de l’IBEX 35 i d) No té un marit funcionari ni amb temps per dedicar als nens.
És a dir, que qui fa aquestes afirmacions, essent mare, treballadora i directiva, no compleix amb cap dels tòpics que ella mateixa difon.
Conclusió: la mateixa Sra. Oriol, implícitament, es considera excepcional per la seva condició de dona i, alhora, directiva.
Ho és? Nosaltres diríem que sí, però no tant com es pot pensar.
És cert que per una mare treballadora arribar a un lloc directiu té un preu? Evidentment que sí. Des del punt de vista del “sacrifici” familiar, el mateix que per un home.
La diferència rau en el nombre de dones que poden i volen tenir la oportunitat: La majoria no estan disposades a renunciar a la seva vida familiar per obtenir una carrera professional brillant. Però algunes, com la Camila, sí que volen, cada vegada són més i no sempre se’ls presenta la oportunitat, ni a nivell professional ni a nivell personal.
En el cas de la Camila, per exemple, va créixer professionalment en paral.lel a l’empresa per la que treballava (hi havia oportunitat professional perquè la propietat coneixia el seu nivell de compromís). D’altra banda, la seva parella treballa des de casa i té completa disponibilitat per atendre les obligacions familiars quan ella no hi és.
Lamentablement, aquest cas exemplifica allò del “marit funcionari o que li encanten els nens” que diu la Sra. Oriol. De fet, si repassem mentalment la situació familiar de dones properes a nosaltres amb cert grau de responsabilitat professional, el factor familiar és clau: o bé no tenen fills o bé tenen, per diferents vies, molt ben coberta I’atenció als mateixos.
Però…. no passa exactament el mateix en el cas dels directius? Coneixeu algun directiu que no tingui ben coberta l’atenció als seus fills?
Quina és la diferència?
En la nostra opinió, la diferència radica en la nostra percepció: percebem la voluntat d’un home de delegar en altres l’atenció als fills com a quelcom natural, fins i tot necessari… És un dret intrínsec. Mentre que, quan ho fa una dona, encara ho percebem com un favor o, en el millor dels casos, com un plantejament de vida acordat prèviament pels dos membres de la parella.
I el que és pitjor, això passa en tots els nivells professionals, independentment de si un dels membres de la parella té responsabilitats directives en tenen tots dos, o cap dels dos.
Tornant a la Sra. Oriol, va ser contestada pel Govern. Concretament, Martínez de Castro va respondre a les paraules de l’ ex-presidenta del Cercle d’Empresaris defensant els drets específics vigents de les dones treballadores: <<no totes les dones han de ser presidentes, però totes han de poder treballar>>. <<Cal aconseguir que les dones s’incorporin de forma satisfactòria al treball, afavorint la conciliació, o si no, hi haurà un problema en el futur perquè tinguin fills>>.
La realitat, és que aquestes mesures de discriminació positiva tenen efectes contraproduents molt palpables. Tenim un client que presta serveis d’assessoria a empreses. L’equip del seu despatx està format pel soci i dues tècniques sènior. Ambdues són mares i s’han acollit a reducció horària per guarda legal. Resultat: O el soci es queda a les tardes al despatx per atendre les consultes dels clients o l’empresa no pot prestar els serveis a partir de les tres de la tarda…. al llarg dels propers 3 anys! la solució, òbviament, és contractar un altre tècnic, però els problemes organitzatius (i de diners) que li genera aquesta situació l’han portat a manifestar obertament la seva preferència per un perfil de sexe masculí.
Sense anar més lluny, a la meva antiga empresa (fundada i dirigida per dones i amb un 90% de la plantilla femenina), també es va patir una situació similar. Us puc assegurar que els comentaris de les meves caps no distaven gens dels de la Sra. Oriol… fins que un dels pocs empleats de sexe masculí que treballava a l’empresa també va sol.licitar el permís paternal que li pertocava per llei.
Des del nostre punt de vista, l’error es troba en l’enfocament: Cal afavorir i garantir la conciliació laboral i familiar, però amb mesures dirigides a potenciar la implicació per igual d’ambdós progenitors, que evitin la perversió del sistema i la perpetuació de l’status quo.
Esmeralda Gómez i Laia Marzàbal -Mgroup
Alimentació, Blog, Metall / Equipaments industrials, Químic / Farma / Mèdic, Sectors