REAL DECRETO-LEY, DE TRABAJO A DISTANCIA
Notes sobre la “Ley del Teletrabajo”: El que haurem de tenir en compte en la seva aplicació
VIGÈNCIA
El primer que hem de destacar sobre aquest Real Decret és que entrarà en vigor el proper 13 d’octubre i la seva vigència s’estendrà fins el 12 de Novembre de 2020. Tot i així, res fa pensar que, finalitzada la vigència inicial, no sigui prorrogat o dotat de permanència (és a dir, “convertit” en llei ordinària). Per tant, val la pena analitzar el text en profunditat. A continuació us presentem un resum dels aspectes més importants:
ABAST
El Real Decret no afecta als empleats de les administracions públiques (ja que l’administració pública es regeix per una altra normativa) ni als professionals que treballen per compte propi. La seva aplicació només s’estén a empleats per compte aliè (assalariats) que, previ acord mutu amb la seva empresa:
- Ja estiguin treballant a distància un 30% (o més) de la seva jornada laboral
- Tinguin intenció de fer-ho (sempre que el mínim previst sigui el 30% de la jornada laboral)
A efectes pràctics: Si un empleat per compte aliè treballa 40 hores setmanals i, d’acord amb la seva empresa, desenvolupa les seves funcions a distància un mínim de 12 hores setmanals (1,5 dies laborables), quedarà afectat per aquest Real Decret. Per contra, tots els assalariats que, tot i treballar a distància amb regularitat, ho fan menys d’un dia i mig per setmana, queden fora de l’aplicació d’aquesta normativa.
En general, el Real Decret no limita el percentatge de la jornada que es pot desenvolupar a distància: un treballador pot pactar amb la seva companyia un 100% de teletreball. Les úniques excepcions són: contractes de pràctiques, d’aprenentatge o la contractació/relació laboral amb un/a menor d’edat. En aquest casos, existeix la obligatorietat de realitzar presencialment un 50% de la jornada com a mínim.
DRETS I DEURES
Per a les relacions laborals que s’hagin de regir pel present Real Decret, es determinen les següents condicions:
- Existeix la possibilitat de realitzar canvis en les condicions laborals de l’empleat/da sempre que suposin una millora per aquest. En cap cas serà possible modificar les condicions laborals pactades com a conseqüència de la conversió al teletreball (temps de treball, salari, posició laboral, funcions, etc.) si suposen un perjudici pel treballador/a.
- La condició de teletreball haurà de ser fruit d’una total voluntarietat de les parts (empresa i empleat/da). Cap d’ells podrà imposar de forma arbitrària aquesta circumstància. Exceptuant les imposicions del propi Real Decret, totes les clàusules incorporades en aquesta metodologia de treball seran pactades entre les parts.
- Caldrà signar un acord de treball entre treballador/a i empresa per a cadascun dels empleats/des que realitzi un 30% o més de la jornada de forma telemàtica. Més endavant detallarem les condicions mínimes que ha de recollir l’acord.
- La negació a realitzar teletreball per part de l’empleat/da no podrà considerar-se “causa justa d’acomiadament”. Si es prescindeix d’un empleat al·legant únicament aquest fet, es considerarà l’acomiadament com a improcedent i estarà subjecte a una indemnització.
- L’acord de treball que determina que el treballador prestarà el seus serveis de forma telemàtica serà reversible, tant per ell com per l’empresa. El moment a partir del qual es pugui revertir l’acord dependrà del que s’hagi pactat entre les parts mitjançant l’acord o, en el seu defecte, l’establert mitjançant negociació col·lectiva.
CONTINGUT ACORD DE TREBALL
Anant més al detall, destaquem el contingut mínim necessari que haurà d’incloure l’acord de treball:
- Inventari de béns: Les parts hauran de realitzar i reflectir en l’acord un inventari dels béns (mobles i immobles, consumibles i no consumibles), que seran necessaris per a que el treballador/a desenvolupi adequadament el teletreball. També caldrà especificar la relació de vida útil de cada bé per procedir al seu posterior reemplaçament.
- Despeses: S’haurà de formalitzar una llista de despeses que té o tindrà l’empleat/da a causa de realitzar la seva feina a distància. Això inclou aparells, mitjans, espai, contractes de serveis com telefonia, internet, etc. que s’hauran d’abonar en la seva totalitat per l’empresa.
- Horari de treball de la persona contractada i, en cas que s’estimi necessari, “regles” de disponibilitat (en quines hores ha d’estar localitzable l’empleat).
- Percentatge de treball telemàtic que es durà a terme i percentatge de treball presencial, juntament amb la seva distribució.
- Centre de treball al que queda adscrit el treballador/a si, pel motiu que fos, reverteix una part o la totalitat de la seva jornada telemàtica a presencial.
- Ubicació geogràfica des d’on es realitzarà el treball a distància, escollit pel treballador.
- Duració de l’acord de treball a distància (sense prejudici del dret a revertir-lo, subjecte a condicions).
- Duració del termini de preavís per a revertir la relació laboral a la seva forma presencial o revertir el percentatge de la jornada desenvolupada a distància.
- Mitjans de control que utilitzarà l’empresa (si decideix implementar-los) per garantir que el treballador realitza les funcions encomanades (respectant sempre els seus drets fonamentals).
- Procediment a seguir en cas de dificultats tècniques: cal preveure per escrit com resoldre les incidències que impedeixin (puntualment o no) el normal desenvolupament a distància de les funcions de l’empleat.
- Instruccions en matèria de protecció de dades (del treballador).
- Instruccions en matèria de seguretat de la informació.
ALTRES CONSIDERACIONS
En termes generals, aquest Real Decret-Llei també recull una sèrie de drets específics que sorgeixen a conseqüència del teletreball.
DESCONNEXIÓ DIGITAL
Per una banda, i en benefici del treballador/a, es disposa el dret a la desconnexió digital abans i després de la jornada laboral. Això implica que, una vegada finalitzada la jornada laboral, l’empleat té dret a no estar localitzable fins a l’inici de la jornada següent.
FLEXIBILITAT HORÀRIA
En la mateixa línia, queda establert el dret a la flexibilització horària. Sempre tenint en compte el que hagi pactat prèviament amb l’empresa i estigui reflectit en l’acord de treball, aquest dret permetrà al treballador/a flexibilitzar la seva jornada laboral, tenint en compte les hores en que ha de tenir disponibilitat. En qualsevol cas, sigui quina sigui la disponibilitat horària pactada, empresa i empleat/da estaran obligats a respectar les estones de descans obligades en funció del tipus de jornada.
CONTROL EMPRESARIAL
D’altra banda i pel que fa a l’empresa, aquesta disposarà del dret a exercir un control empresarial de la feina duta a terme per l’empleat/da. El Real Decret – Llei estableix que l’empresa podrà adoptar les mesures que consideri necessàries per garantir el compliment de les funcions laborals exercides pel treballador/a.
CONCLUSIONS
D’entrada, el text deixa massa fronts oberts, especialment pel que fa a l’inventari de béns i a la llista de despeses:
¿Què es considera eina o bé consumible? Tots estem d’acord en que un PC portàtil entra en la definició, però ¿també parlem de bolígrafs? De cadires ergonòmiques? La llista pot ser molt llarga.
Així mateix, què s’ha de fer amb la quota d’internet? Abonar-la al 100%? I amb els subministres? Com es compensa, per exemple, la despesa “extra” de calefacció al domicili de l’empleat?
Un altre dels temes que ens semblen més confusos i complicats de gestionar és el de l’espai: cal un espai adequat per teletreballar (que no tothom pot tenir a casa). Què passarà amb un empleat que vol teletreballar i no sabem si compta amb l’espai/recursos adients per a fer-ho? Hem de dir “que no” a determinades persones perquè no compten amb les condicions mínimes al seu domicili per teletreballar? Estarem discriminant. Hem de llogar un espai a prop del seu domicili per a que pugui teletreballar 2 dies per setmana? Estarem augmentant els costos de la companyia. D’altra banda, què fem amb l’espai que deixarà d’ocupar el nostre col·laborador/a els dies que no es desplaci al centre de treball? Optimitzar-lo? I si ens trobem amb la oficina plena de dimarts a dijous i gairebé deserta els dilluns i divendres?
Al nostre parer, i a títol d’exemple, de la norma no es desprèn que un empleat que ja té connexió ADSL tingui dret a traspassar-ne el cost a l’empresa si ja la pagava abans. En canvi, si l’empleat/da ha hagut d’augmentar la potència de la connexió per poder desenvolupar la seva feina des de casa, entenem que el sobre cost hauria d’anar a càrrec de la companyia.
Mentre esperem que la negociació col·lectiva marqui les pautes en aspectes com els béns consumibles o els subministres (fet que retardarà la implantació de la norma) el sentit comú ens diu que, de moment, analitzem cas per cas. També per sentit comú, potser la millor manera de compensar despeses serà abonar un plus en nòmina prèviament quantificat i proporcional al percentatge de teletreball pactat amb cadascun dels empleats….
En definitiva: Serà millor pactar, d’entrada, acords de durada curta!
Autora de l’article: Agnès Barbesà Marzabal
Propietari de l’article: Mgroup Consultoria en RRHH
A Girona, el 25 de setembre de 2020
Si volen estar al cas de les actualitzacions de la llei laboral del teletreball i/o volen llegir els consells dels nostres professionals de la selecció de personal i del sector jurídic, poden subscriure’s al nostre blog i rebre un avís cada vegada que publiquem un article o accedir-hi directament mitjançant el següent enllaç: https://mgroup.es/category/blog/.